Communia

3 claves sobre el mercado de trabajo visibilizadas por los últimos estudios y encuestas, al servicio de las nuevas generaciones.

El mercado de trabajo no abre la puerta al ascenso de clase, tampoco para los universitarios

El famoso «ascensor social» que se vendió a los trabajadores, es cada vez más... mentira. En algunos países, como EEUU, se achaca a la subida brutal de tasas y la caída del monto y extensión de las becas, que han cerrado la Universidad a los estudiantes de familias trabajadoras.

Pero no es distinto en países como España en los que las tasas universitarias son bajas o incluso, en algunas regiones, las matrículas son gratuitas.

Lo que el análisis estadístico nos muestra en Europa es la prominencia y permanencia intergeneracional de ciertos apellidos poco comunes en estos puestos directivos y profesionales. Dicho en claro: en el capitalismo de estado la condición de clase se hereda a través de mecanismos sociales y prácticas burocrático-corporativas independientes de la propiedad.

El resultado, se ve también en toda una serie de estudios sobre la «sobrecualificación» y sesgos de clase en el empleo entre estudiantes universitarios.

Resulta que, en España, el porcentaje de los graduados que tienen trabajos para los que se les supone «sobrecualificados», un 20%, se aproxima mucho al porcentaje de egresados universitarios nacidos en la clase trabajadora, 26%. Hay un margen, claro, pero por cada 2 hijos de trabajador que dan el salto de clase tras la universidad hay 3 de la pequeña burguesía y casi 6 de la burguesía corporativa que entran en el «mundo profesional y gerencial».

Dicho de otro modo, la renovación de mandos por origen de clase en cada generación es de menos del 20%... y aún así buena parte de ese porcentaje es engañoso.

Una parte simplemente sigue en el mercado de trabajo, pero como autónomo, en una precariedad disfrazada estadísticamente; otros trabajan «de lo suyo» y puntúan como «profesionales» pero bajo condiciones laborales subalternas y precarias, y muchos se colocan a través del empleo público en los escalones más bajos de la burocracia en puestos teóricamente de coordinación... sin nadie por debajo.

No hay discriminación generalizada contra las mujeres en los procesos de contratación de trabajadores

Una de las pocas cosas buenas del establecimiento del feminismo como ideología de estado es que para poder hacer políticas la maquinaria burocrática necesita medir y tener datos. La mayoría de los indicadores son poco o nada útiles para entender la situación de las mujeres trabajadoras porque «vienen con trampa» ideológica de origen y miden más bien las posiciones relativas de la pequeña burguesía corporativa femenina, como la llamada «brecha de género».

Pero, algunos presupuestos básicos sobre el mercado de trabajo, como las preferencias y sesgos en los procesos de selección de personal, no tienen vuelta. Y ahí surge la «sorpresa». Para poder comparar el peso del supuesto sesgo sexista en la contratación en distintos países, se realizaron estudios de campo homogeneizados en Alemania, Holanda, Noruega, España, el Reino Unido y los Estados Unidos. El resultado:

Los datos experimentales de campo no muestran evidencia de discriminación en la contratación de mujeres en ninguna de las ocupaciones en ninguno de los países incluidos. Los países varían en una serie de dimensiones institucionales, económicas y culturales que pueden afectar la probabilidad de que los empleadores discriminen a las mujeres.

También incluimos ocupaciones que varían en requisitos de habilidades y contacto con el cliente. Y, como se documenta en la nota al pie 7, el contenido de trabajo manual de nuestras ocupaciones varía de alto (cocineros) a bajo (administrativos de nóminas). Por lo tanto, los hallazgos reportados en este estudio constituyen una evidencia importante y sólida de que las mujeres jóvenes no son discriminadas en la primera fase del proceso de contratación en ninguna de las ocupaciones estudiadas en ninguno de los países estudiados.

En segundo lugar, encontramos discriminación en la contratación de hombres en Alemania, los Países Bajos, España y el Reino Unido, donde era menos probable que los candidatos masculinos recibieran una devolución de llamada cuando solicitaban puestos de trabajo como asistentes de tienda (Alemania y los Países Bajos), recepcionistas (España y Alemania), y administrativos de nóminas (España y Reino Unido).

No encontramos discriminación en la contratación de varones en Noruega y en los Estados Unidos. Sin embargo, al agrupar los datos, no encontramos diferencias estadísticamente significativas entre países, quizás con la excepción del contraste entre Alemania y Estados Unidos.

Discriminación de género en la contratación: evidencia de un experimento de campo armonizado transnacional, Gunn Elisabeth Birkelund , Bram Lancee , Edvard Nergard Larsen , Javier G Polavieja , Jonas Radl , Ruta Yemane. Revista Europea de Sociología

Los autores advierten eso sí, que en su análisis del mercado de trabajo no entran en «trabajos gerenciales», los de la pequeña burguesía corporativa, ni en la alta dirección (burguesía corporativa). Es evidente -y es lo que mide la brecha de género- que los puestos de la burguesía corporativa están sexificados y es más que posible que sigan estándolo durante bastante tiempo.

Casi la mitad del mercado de trabajo se articula como una red clientelar

El 43% de los desempleados que pudieron recolocarse en el último año en España lo hicieron gracias a un «contacto personal». La diferencia regional es grande: en seis regiones el llamado «mercado de trabajo oculto» supuso el origen de más del 57% de los contratos. Sólo en una región, la cifra dice ser menor del 25%.

¿Qué significa ésto? Que los mecanismos sociales de control de los trabajadores son extremadamente fuertes. Casi la mitad de los trabajadores llegan a un nuevo centro de trabajo con la responsabilidad de «no dejar mal» a un compañero o debiendo un favor a un jefe o propietario.