Cerrar
Emancipación;

Communia

Internacionalistas

Blog de Emancipación

También mantenemos el
Diccionario de Marxismo,
la Escuela de Marxismo y los canales @Communia (noticias internacionales) y @Huelga (huelgas en el mundo) en Telegram.

Comunicados de Emancipación

Buscar

  • También puede serte útil nuestro Mapa de navegación: todos nuestros artículos organizados en secciones y ordenados cronológicamente

Artículos más leídos

Entender el ahora

En el comunismo...

Decadencia: El antagonismo entre el crecimiento capitalista y el desarrollo humano

Los límites del conocimiento bajo el capitalismo

Historia de clase

Crítica de la ideología

Los orígenes de la ideología y la moral burguesa

La huelga de Kellogg's, los convenios por niveles y los objetivos de los sindicatos

15/12/2021 | EEUU

La huelga de los trabajadores de Kellogg's en EEUU continúa después de dos meses a pesar de los intentos del sindicato de acabar con la huelga cuanto antes y de las amenazas de la empresa de despedir a los huelguistas. Mientras Biden aprovecha la oportunidad para anunciarse una vez más como el presidente más pro-sindical desde Roosevelt, la empresa intenta llevar a sus últimas consecuencias los convenios «por niveles» firmados por los sindicatos y éstos dicen que no hay que quejarse de las jornadas laborales de 12 horas sino dejar las cosas como estaban antes de 2015.

El trasfondo de la huelga en Kellogg's

El sistema salarial de dos niveles

Gary Jones, dirigente de la UAW, sindicato de automoción que firmó acuerdos por niveles en General Motors.

Los trabajadores de Kellogg's en huelga son los que trabajan en las plantas sindicalizadas de cereales Kellogg's. El sindicato que los «representa» es el Tobacco Workers and Grain Millers' International Union (BCTGM), afiliado a la AFL-CIO.

Los trabajadores de Kellogg's, al igual que muchos otros trabajadores en centros de trabajo sindicalizados, están sujetos a un sistema salarial de dos niveles, en el que un grupo de trabajadores contratados después de una fecha determinada tiene prestaciones y salarios inferiores a los trabajadores contratados antes de dicha fecha. Los trabajadores en la categoría inferior permanecen en esa categoría indefinidamente, aunque hagan el mismo trabajo que los de la categoría superior. Es producto de un tipo de acuerdos aceptado por muchos sindicatos.

Aunque los primeros sistemas salariales de dos niveles en las empresas sindicalizadas se remontan a las negociaciones de las aerolíneas en la década de 1970, cuando las empresas exploraron nuevas formas de reducir los costes laborales, fueron más prominentes durante la negociación de las concesiones en la década siguiente.

En los años ochenta, los planes salariales de dos niveles pasaron de representar el 2% (1981) al 33% (1985) de los empleados en el marco de los nuevos convenios colectivos. Los planes se encontraban a menudo en industrias que se enfrentaban a una importante competencia mundial o a la desregulación (por ejemplo, la industria manufacturera y el transporte) o en industrias como el comercio minorista, donde la rotación era alta y el nivel inferior podía expandirse rápidamente.

Dos décadas después de la primera ola de negociación de concesiones se produjo una segunda ola de concesiones importantes. Se acordaron sistemas salariales de dos niveles en algunas negociaciones de alto nivel, por ejemplo, con los trabajadores de las tiendas de comestibles de California en Vons, Ralphs y Albertsons en 2004; con los principales fabricantes de autopartes en 2004-2008 (Delphi, Dana, Visteon y American Axle); con Caterpillar en 2005; y con los Tres de Detroit (General Motors, Ford y Chrysler) en 2007.

Según los convenios colectivos de 2007 de los Tres de Detroit, los nuevos contratados reciben salarios de segundo nivel igual al 50-60 por ciento del salario actual del primer nivel. También reciben un paquete de prestaciones diferente que no cuenta con una pensión de prestación definida ni con la responsabilidad de la empresa por las prestaciones sanitarias de los jubilados.

Two-Tier Wage Settlements and the Legitimacy of American Unions, Gary Chaison

En Kellogg's, los trabajadores contratados después de 2015 se denominan transitorios, mientras los que han sido contratados antes de ese año son los trabajadores legacy. Los trabajadores transitorios reciben salarios inferiores, tienen un plan de salud inferior y carecen de plan de pensión.

El sindicato relata que antes de 2015, los trabajadores desde el primer día en que fueron contratados recibían por igual las mismas prestaciones y un plan de pensión aunque no el mismo salario. Los trabajadores sólo podían recibir el salario completo al cabo de cuatro años.

Ahora, en teoría y en el peor de los casos, una vez que un trabajador «legacy» se jubila, el trabajador «transitorio» más veterano podía pasar al nivel superior. Sin embargo ni siquiera esto ocurre ya.

La labor de los sindicatos: dividir la plantilla para «salvar la empresa»

En los años 90 Kellogg's y el sindicato acordaron poner en marcha un programa de trabajadores eventuales que, en teoría, solo tenía como objetivo servir de apoyo a los trabajadores entonces en activo. En 2013, sin embargo, Kellogg's intentó reducir los costes laborales haciendo que el sindicato redefiniera el concepto de trabajador eventual como:

Cualquier empleado contratado por Kellogg para realizar trabajos de producción o del ámbito de la unidad de negociación

Perseguía que no existiera ningún límite a su derecho a contratar y utilizar trabajadores eventuales. La propuesta también establecía que los eventuales debían cumplir un periodo de prueba y que se les concedería la antigüedad y los mismos derechos de reclamación que a los empleados fijos. Sin embargo, los eventuales seguirán cobrando un salario inferior al de los empleados fijos y estarían excluidos de las principales prestaciones, incluidas las de salud y otros seguros.

El plan consistía en garantizar que la mayoría de la plantilla estuviera compuesta por estos trabajadores que hicieran el mismo trabajo que los fijos pero que eran más baratos. Era una forma de justificar también un empeoramiento generalizado de las condiciones de trabajo.

Un año después de que Kellogg's hiciera un cierre patronal ante la negativa de los trabajadores, a aceptar estas condiciones, el sindicato decidió acordar con la dirección un sistema de salarios y beneficios de dos niveles. El trabajador eventual de ayer se convirtió en el trabajador transitorio de hoy. Como cuenta el presidente de una de las secciones del sindicato:

Tenemos que retroceder hasta 2015, cuando hicimos concesiones con la empresa para implantar un sistema salarial de dos niveles. En 2015, las ventas de cereales estaban disminuyendo, así que hicimos concesiones en ese convenio en el que implantamos el sistema salarial de dos niveles.

Como máximo, aceptamos que el 30% de nuestro cuerpo sindical estuviera en ese nivel inferior… En 2015, cuando esto se implementó, nos amenazaron con cerrar la planta de Memphis Tennessee si no ratificábamos el convenio. Así que aceptamos las concesiones porque no queríamos que eso ocurriera y eso se votó.

En 2016, todo esto fue negociado, el 10% de nuestros miembros estaban en el nivel inferior. En 2017, el 20%, y en 2018 alcanzamos el tope del 30%... Desde entonces tuvimos una tasa de rotación del 40% en el nivel inferior. Antes de 2015, nadie renunciaba en Kellogg's... así que los tiempos son muy diferentes. Tenemos escasez de mano de obra en el país...

Avancemos a 2020 cuando ese convenio, el 2015-2020, expiró. El sindicato y la empresa no pudieron llegar a un acuerdo de renovación.

Kellogg's Workers Are Striking Against a "Two-Tiered" System of Workplace Inequality - In These Times

A continuación, procede a decir que el sindicato lucha para que la empresa dé a los trabajadores transitorios un camino hacia el nivel legacy, pero que la empresa quiere eliminar cualquier barrera que le impida contratar una cantidad cada vez mayor de trabajadores destinados a ser transitorios.

Es decir, Kellogg's ya no quiere conformarse con un 30% de trabajadores transitorios en la plantilla. Dice que la empresa también pretende deshacerse del ajuste de costo de vida, que ya apenas sigue el ritmo de la inflación, jubilar a los trabajadores más caros y sustituirlos por los trabajadores transitorios más baratos.

Según los sindicatos, que admiten abiertamente que han hecho posible estas condiciones, sus propias acciones están justificadas porque no les quedaba otra alternativa mejor... para salvar la empresa tenían que ayudarla a bajar los costes laborales. El sitio web oficial del sindicato lo explica así:

Una característica demasiado común de las relaciones laborales recientes: el contrato de dos niveles... [es]... un problema importante en Kaiser Permanente, que propone un salario sustancialmente más bajo para las enfermeras que serían contratadas en el futuro; en John Deere, que ha propuesto poner fin a las pensiones para sus nuevos empleados; y en toda la industria de panadería.

Este tipo de contratos se generalizó durante la Gran Recesión, cuando el declive de la fortuna de las empresas y la amenaza o la realidad de los despidos obligaron a muchos sindicatos a aceptar estos contratos de dos niveles. Con la recuperación de la economía, una de las principales reivindicaciones de los sindicatos ha sido la eliminación de estas cláusulas.

Why the Strikes, and What Might They Lead To?

Es decir, si hacemos caso a los sindicatos, sólo podremos luchar por eliminar esas condiciones cuando las empresas o la economía se recuperen. Y viceversa, durante una crisis económica debemos sacrificar nuestras necesidades para resolverla.

La huelga

Al expirar el último convenio, los trabajadores se declararon en huelga. Mientras Kellogg's pretende eliminar todas las barreras que le impiden contratar a más y más trabajadores transitorios, es decir, precarizar al máximo la plantilla, los trabajadores expresan la necesidad de eliminar el sistema de niveles por completo para que todos puedan tener pensión y un seguro médico que no se coma sus ingresos y ahorros.

A lo largo de los meses que duró la huelga de Kelloggs, el sindicato no hizo ningún intento de ampliar la huelga fuera del alcance que había previsto para ella. Sólo se mantendría dentro de las plantas de cereales sindicalizadas del país. A lo largo de la huelga, el sindicato tampoco hizo nada para impedir que los esquiroles trabajaran.

La propuesta de nuevo convenio de los sindicatos

Cuando el sindicato trató de hacer que los trabajadores se conformaran con un contrato que había elaborado con Kellogg's sometiéndolo a votación sindical, la mayoría de los trabajadores votó en contra.

El contrato propuesto por Kellogg's y el sindicato no hubiese suprimido el sistema de dos niveles salariales y de prestaciones, de hecho, hubiese suprimido los límites existentes que tiene Kellogg's en la contratación de trabajadores precarizados. Los trabajadores de ambos niveles hubieran recibido aumentos salariales (incluyendo el ajuste por costo de vida) que la inflación se hubiese comido por lo bajos que son. Además los que hubieran quedado en el nivel inferior se quedarían sin pensión y seguirían pagando un dineral por la asistencia sanitaria.

La gran solución que el contrato proponía para resolver el problema del sistema de niveles era hacer que los trabajadores del nivel inferior con cuatro años de antigüedad como mínimo pudieran ascender al nivel superior.

El plan parece consistir en reducir los costes laborales haciendo que la mayoría de la plantilla reciba salarios y prestaciones más bajos y en mantener un alto índice de rotación. También consiste en controlar los costes de los trabajadores más caros. Costes que no sólo se controlan mediante aumentos salariales por debajo del nivel de inflación, sino a través de topes en las prestaciones sanitarias de jubilación.

El sindicato decidió además no afrontar el problema de los larguísimos turnos de trabajo y las horas extras forzadas a las que son sometidos rutinariamente los trabajadores de Kellogg's. A lo largo de la huelga vimos cómo los trabajadores hablaban de que la norma es tener jornadas laborales semanales de 80 horas, de no tener nunca los fines de semana libres, de tener que utilizar sus días de vacaciones si están enfermos o si tienen que lamentar la pérdida de un ser querido, y de verse obligados a hacer 16 horas extras 10 minutos antes de terminar el turno.

Pero el sindicato declaró sin recato que no nos quejamos de esto... la única razón por la que lo menciona en las entrevistas es para señalar los sacrificios que los trabajadores hacen por la empresa y el país y declarar que merecen el sueño americano.

Como no podía ser de otra manera, el BCTGM era el mismo sindicato que acabó tanto con la huelga de Nabisco como con la de Frito-Lays este mismo año, sin resolver ni la cuestión de las horas extras forzadas, ni la del sistema salarial de niveles. Es decir, no sólo aseguró que las condiciones de los trabajadores a los que representaba, tanto en Kellogg's como en Nabisco, siguieran deteriorándose, sino que los trabajadores siguieran separados y por lo tanto incapaces de luchar contra esos ataques que les unen.

El efecto es desmoralizador y seguramente conducirá a la firma de otro acuerdo sindical tan hostil a las necesidades más básicas de los trabajadores como la última propuesta. Pero ¿Por qué el sindicato permite que ocurra todo esto? ¿No se supone que deben defender a los trabajadores y sus necesidades?

Los sindicatos y sus objetivos

Trabajadores en huelga en Kelllogs denunciando las jornadas de 12 horas durante la pandemia.

Cuando el sindicato hace concesiones para que resurja la rentabilidad de la empresa, cuando llega a acuerdos con las empresas sobre la mejor manera de bajar los costos laborales, cuando nos dice que no nos molestemos en luchar cuando la empresa está perdiendo rentabilidad, revela de muchas maneras diferentes cuál es su verdadero propósito.

Cuando dice que no nos quejemos de horarios brutales y, sin embargo, habla en otro contexto de la necesidad de que trabajemos menos horas y tengamos una semana laboral de cuatro días, demuestra que el discurso sindical sobre la necesidad de menos horas no trata en realidad de defender nuestra necesidad de estar sanos y de pasar tiempo con nuestros seres queridos.

En realidad, todo discurso sindical sobre la duración de las jornadas laborales es engañoso. El sindicato supedita el tiempo de trabajo, como los salarios, a su rentabilidad para el capital. Por eso es perfectamente coherente cuando propone recortar jornadas y cuando avala los intentos de las empresas para forzarnos a trabajar horas extras para que no tengan que contratar a nadie más.

No es una cuestión de ningún sindicato o país en concreto. Lo vemos en todo el mundo, en todos los sectores y desde hace mucho tiempo.

Por un lado, los sindicatos son organizaciones que venden fuerza de trabajo. Su «negocio» consiste en la discusión del precio y duración de nuestro tiempo de trabajo, empresa por empresa y sector por sector. Se supone que si consiguen mejores condiciones y precios sindicarán más trabajadores y se acercarán al objetivo de representar al conjunto los trabajadores en las negociaciones. Su objetivo es ser un monopolio equivalente al del acero o la energía que se sienta a negociar precios y cantidades con una serie de clientes… con cuya buena marcha, como cualquier proveedor industrial, están comprometidos.

Por eso, como ellos mismos reconocen, sindicatos y empresa son indistinguibles en sus objetivos principales: mantener la rentabilidad del capital invertido en la empresa y, de manera general, en el país. Incluso durante el período en que los sindicatos promovieron las pensiones y los beneficios sociales, fue con la intención de pacificar a los trabajadores que consideraban esenciales para ganar la segunda guerra mundial y la guerra fría, como los trabajadores del ferrocarril o los de la industria de la automoción.

La cuestión es que hace ya mucho que el capitalismo en general no puede mantener la acumulación de capital, que es la base del sistema, sin erosionar cada vez con más furia las condiciones de los trabajadores. Así que los sindicatos se convierten en gestores de recortes y precarización. ¿Cómo no va a apoyarles ahora más que nunca Biden, que es el responsable político último de la «buena marcha de los negocios» del capital nacional?

El problema es que, como vemos en Kellogg's y en todas las empresas y países, «la buena marcha de los negocios» es cada vez más antagónica de la satisfacción de las necesidades de los trabajadores, que son por otro lado, necesidades universales: trabajar menos horas, a ritmos más humanos y poder pagar los consumos básicos necesarios para tener una vida física y mentalmente sana.

Pero los sindicatos no pueden renunciar a la «buena marcha del negocio» que al final es su cliente. Canalizar la lucha por imponer nuestras necesidades más básicas a través de los sindicatos es intentar salvarse de un naufragio agarrándose al ancla del barco que se hunde. Ni los sindicatos ni sus métodos nos defienden ya... y no lo harán en el futuro. Es la hora de otros medios y otras formas.